2018 m. tendencijos

Goda Petraviciene

VERSLO ŽINIOSE kalbinta GRAND PARTNERS direktorė Goda Petravičienė teigė, kad įmonėse iššūkiai dėl talentų pritraukimo ir išlaikymo tik didės.

Kova dėl darbuotojų bus dar aštresnė, o lyderiams teks ieškoti naujų veiksmingų ginklų, norint prisivilioti talentų.

Atrodo, įgauname imunitetą, girdėdami nuolatinį, kartais net monotonišką verslo dejavimą: nėra darbuotojų, neturime ko samdyti, niekas nebenori dirbti. Personalo paieškų specialistai į situaciją žiūri pragmatiškai ir siūlo nepanikuoti: nusiraminkite, ateityje bus tik sunkiau. Čia reikėtų patikslinti, kad jokios bėdos nebus – tiesiog norint pritraukti darbuotojų, teks labiau pasistengti. Vadinasi, specialistui reikės pasiūlyti ne tik darbą ir algą, bet ir patrauklią darbo aplinką, papildomų naudų, galimybių tobulėti, galiausiai – šiuolaikinę vadybą.

Išbandymas talentais

Goda Aženeckaitė-Petravičienė, konsultacijų UAB „Grand Partners“ direktorė, atkreipia dėmesį, jog kartais lietuviško verslo atstovai pamiršta, kad jau seniai žaidžia ne vietinėje smėlio dėžėje, o globalioje žaidimų aikštelėje. Taigi, rungiantis dėl talentingiausių Lietuvos darbuotojų, špagas sukryžiuoti teks su užsienio įmonėmis. Ir tik pats talentas, tai yra potencialus darbuotojas, pasvėręs visus už ir prieš, galiausiai nuspręs, kur jam dirbti. Beje, vertėtų pridurti, kad Lietuvos darbo rinka vilioja ir kitų šalių talentingus darbuotojus, taigi įmonėms reikėtų jaukintis mintį, kad netrukus į komandas teks integruoti ir specialistus iš užsienio.
Pasak G. Aženeckaitės-Petravičienės, šalies įmonės palengva diegia gerąsias vadybos praktikas ir apie ateities iššūkius galvoja iš anksto. Vis daugiau bendrovių kuria vidurinės grandies vadovų rezervą. Tokiu būdu darbuotojai motyvuojami karjeros perspektyvomis, galimybe įgyti naujų kompetencijų. Sistema paprasta: atsirenkami gabiausi, daugiausia potencialo turintys darbuotojai, jie ugdomi, o prireikus imasi vadovo pareigų. Laimi abi pusės: darbuotojas palypėja karjeros laiptais, o įmonė išvengia vadovų krizės.
Nors vidurinės grandies vadovų rezervo rengimas po truputį skinasi kelią, G. Aženeckaitės-Petravičienės nuomone, aiškios sistemos, kaip išlaikyti įmonei gyvybiškai būtinus talentus, kurių vadovo pareigos visiškai nevilioja, dar nėra.
„Sakykime, bendrovėje dirba talentingas chemikas, tačiau vadovauti jis nenori, taigi karjeros galimybių įmonėje neturi. Kaip jį motyvuoti, kaip išlaikyti jo entuziazmą. Vien darbo užmokesčio čia nepakanka, reikėtų paieškoti būtent tam specialistui tinkamų naudų, galbūt mokymų, tiek profesinių, tiek apskritai skatinančių tobulėti“, – vieną dažnėsiančių iššūkių, su kuriuo susidurs bendrovės, įvardija pašnekovė.

Kartų diktatas

Skaičiuojama, kad iki 2020 m. apie 70 proc. visų dirbančiųjų pasaulyje sudarys Y kartos atstovai (gimusieji 1982–2000 metais). Taigi vadovams tenka ieškoti būdų, kaip susikalbėti su aktyviais, laisviau bendrauti mėgstančiais, prasmingo darbo ieškančiais jaunais žmonėmis.
Bernadeta Goštautaitė, ISM vadybos ir ekonomikos universiteto dėstytoja, sako, kad jaunesnius motyvuoja naujovės, galimybė patirti ir išmokti ką nors naujo, pasiekti aukštumų (profesinių, finansinių ir pan.), prisidėti prie inovacijų (padaryti ką nors, ko nepadarė anksčiau kiti). Vyresniosios kartos atstovai, pabrėžia B. Goštautaitė, labiau motyvuoti tuomet, kai gali patys planuoti darbo laiką, dirba prasmingą darbą, darbu prisideda prie kitų žmonių gerovės, kai gali darbe panaudoti savo žinias ir patirtį, pokyčius priima tik tuomet, jei mato aiškią naudą, o ne tik dėl paties naujumo aspekto. Vyresni darbuotojai dažniau nei jaunesni netoleruoja neteisybės darbe. Pavyzdžiui, kai darbo krūviai yra paskirstomi netolygiai.
Darbdavius iš kantrybės veda jaunų darbuotojų požiūris į lojalumą. Mat jiems jokia vertybė vienoje įmonėje dirbti dešimtmečiais. Šie žmonės drąsiai keičia darbovietes, kai sulaukia įdomesnio pasiūlymo, galimybės išmėginti naują veiklą, galiausiai tiesiog nori nerti į nežinią ir rizikuoti.
„Vadovams teks vis dažniau atsakyti į klausimą „kodėl?“ Kodėl dirbame būtent taip, kam to reikia, kokia šio darbo prasmė. Direktyvus vadovavimas dirbant su šios kartos žmonėmis neveikia. Juos reikia ugdyti įtraukiant į sprendimų priėmimą ir kartu padedant pasiekti užsibrėžtus tikslus“, – atkreipia dėmesį G. Aženeckaitė-Petravičienė.

Našumas

Įmonės pripažįsta, kad pigios darbo jėgos laikai jau praeityje. Nors darbo užmokestis stiebiasi aukštyn, darbo efektyvumu Lietuva pasigirti vis dar negali. Nė vienas mūsų šalies sektorius pagal sukuriamą pridėtinę vertę vienam darbuotojui neviršija 50 proc. ES vidurkio, rodo konsultacijų bendrovės EY su „Verslo žiniomis“ sukurtas pridėtinės vertės indeksas.
Jonas Vadapalas, Lietuvos pramonininkų konfederacijos (LPK) patarėjas ekonomikos klausimais, pateikia LPK atliktos apklausos duomenis. Pagal juos 70 proc. apdirbamosios pramonės įmonių teigia susiduriančios su darbuotojų trūkumu, tačiau artimiausiu metu tik 30 proc. bendrovių planuoja didinti jų skaičių, nes nesitiki, anot respondentų, greitai rasti tinkamų žmonių.
„Darbo našumas irgi atsilieka nuo sparčiai augančių atlyginimų. Tai didina darbo užmokesčio sąnaudų dalį, tenkančią vienam produkcijos vienetui. O tai neigiamai veikia verslo konkurencingumą ir pelningumą“, – nurodo J. Vadapalas.

Pašnekovas išskiria kelias priemones, kaip verslas mėgina didinti pelningumą augančių sąnaudų kontekste. Pirmiausia dėmesys telkiamas į našumo didinimą, investicijas į modernizavimą ir technologinį atsinaujinimą.
„Paklausėme įmonių, ar jos planuoja diegti naujus technologinius sprendimus savo veikloje. Teigiamai atsakė 80 proc. apklaustųjų. Prieš metus atliktos tokios pačios apklausos rezultatai buvo kitokie. Tik 50 proc. bendrovių sakė galvojančios apie veiklos modernizavimą“, – sako J. Vadapalas. Jis priduria, kad 50 proc. įmonių teigia didinsiančios investicijas į modernizavimą ir gamybinių pajėgumų stiprinimą.

Lyderystė

Panagrinėjus „Verslo žinių“ kasmet sudaromą didžiausių šalies įmonių tūkstantuką, paaiškėjo, kad 88 proc. bendrovių vadovų yra vyrai, 12 proc. – moterys. Daugiausia CEO yra 41–50 metų amžiaus grupėje. Atitinkamai 45,1 proc. moterų, 39,7 proc. vyrų. Antroje pagal vadovų gausą vietoje yra 51–60 metų amžiaus grupė (25,4 proc.), trečioje – lyderiai nuo 31 iki 40 metų (24,3 procento).

Daugiausia 41–50 metų CEO yra pramonės (40,2 proc.) ir prekybos (42 proc.) sektoriaus įmonėse. Prie statybų sektoriaus bendrovių vairo stovi 11,5 proc. lyderių, kuriems yra nuo 61 iki 70 metų. „Verslo žinių“ sudaromo įmonių tūkstantuko duomenimis, jauniausias vadovas yra 25-erių, vyriausias – 81-ų metų.
Vadovų paieškos specialistai nurodo vieną amžiaus grupę, į kurią dairosi įmonių akcininkai, kai ieško CEO. Labiausiai pageidaujami 35–45 metų vadovai.
Laura Duksaitė-Iškauskienė, darbuotojų atrankos UAB „Master Class Lietuva“ direktorė, detalizuoja, kad šios amžiaus grupės lyderiai jau turi patirties, yra aktyvūs, orientuoti į rezultatus, ir akcininkai viliasi, kad jie padės auginti verslą.
„Pastebime akcininkų ambiciją mesti pirštinę stambioms tarptautinėms bendrovėms. Samdant vadovą ieškoma tokių, kurie galėtų dirbti visame pasaulyje. Šiandienis lūkestis dėl lyderių – drąsa ir ambicijos“, – kalba L. Duksaitė-Iškauskienė.

Visas Mildos Tarcijonaitės straipsnis VERSLO ŽINIOSE.

← Atgal į naujienų sąrašą

Pridėti komentarą

Jūsų el. paštas nebus rodomas.

Galite naudoti šiuos HTML kodus: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>