Įvairios tendencijos dažnu atveju reiškia, kad kažko populiarumas yra laikinas. Tačiau kai kurios iš jų, nors ir ne amžinos, tačiau yra ilgalaikės. Būtent apie tokias tendencijas, kurios svarbios ne tik dabartiniu laikotarpiu, bet išliks reikšmingos ir artimiausią dešimtmetį, remdamiesi skirtingais pasaulinių organizacijų tyrimais, ir norime pakalbėti.
Personalo specialistai turi nuolat būti „up to date“, kad pritrauktų, įtrauktų ir išlaikytų talentingiausius, todėl norime pasidalinti įžvalgomis, kodėl organizacijose visame pasaulyje įsitvirtina tokios žmogiškųjų išteklių tendencijos, kaip įvairovės ir įtraukimo praktika, lankstumas ir nuotolinis darbas, darbuotojų patyrimo valdymas darbo vietoje. Būtent šios žmogiškųjų išteklių tendencijos užtikrina organizacijos progresyvumą, empatiškumą ir skatina bei palaiko orientaciją į darbuotojus.
-
Įvairumo ir įtraukimo HR politika kaip svarbiausias veiksnys
Pasaulyje matant „MeToo“, „Black Lives Matter“ ir kitus masinius judėjimus, kurie turi aiškią socialinę žinutę ir dėl vertybinės motyvacijos suburia labai didelį kiekį žmonių, sunku ignoruoti „įvairumo ir įtraukimo“ svarbą ir verslo organizacijose. Įvairūs tyrimai rodo, kad daugelis įmonių mano, jog jos jau turi įvairias ir įtraukiančias HR programas, kurios yra veiksmingos, tačiau beveik pusė apklaustų darbuotojų sako, kad įmonės lyderiai yra „minimaliai“ arba „visai nėra“ įsipareigoję gerinti (aut. Past.: o gal net keisti?) įmonės vidinę kultūrą. Daugelis įmonių neatsižvelgia į tai, kad įvairumo ir įtraukimo tikslinės politikos atsiradimas nudirbtų milžinišką darbą stiprinant komandiškumą ir bendradarbiavimą. Minėtų funkcijų atsiradimas ir nuolatinis tobulinimas yra labai svarbūs, jei norima, kad darbuotojai (komanda) užmegztų ir palaikytų ryšį su organizacija ir norėtų jai priklausyti. „McKinsey and Company“ nustatė, kad organizacijose, kuriose buvo įdiegta aiški „įvairumo ir įtraukimo“ skatinimo sistema, vien dėl šios priežasties pajamos padidėjo 0,8%. „Harvard Business Review“ nustatė, kad komandos, kurios veikia įvairumo principu (pvz.: skirtingų kartų, lyčių, netgi rasių žmonės vienoje komandoje), sugeba greičiau išspręsti problemas ir dažniau priima gerus sprendimus. Negana to, „įvairumo ir įtraukimo“ strateginė organizacijos politika yra gyvybiškai svarbi įdarbinimo požiūriu – tai rodo kandidatams, kad jų balsas bus išgirstas ir jie turės „svorio“, kai bus priimami sprendimai.
Organizacijos „PwC“ tyrimas rodo, o Lietuvoje veikiančios personalo atrankų organizacijos tam pritaria, kad 80% Y kartos (gimusių 1981–1996 metais) darbuotojų teigia, kad įmonės „įvairumo ir įtraukimo“ programos yra svarbus veiksnys, svarstant darbo pasiūlymą. Tad norint užsitikrinti geriausių talentų pritraukimą, organizacijai tampa būtina įsitikinti, kad ji turi gerai apgalvotą įtraukimo programą, prie kurios kiekvienas darbuotojas gali aktyviai prisidėti. Jei esate organizacijos vadovas, ieškodamas naujų įrankių, kuriuos galite įtraukti į savo žmogiškųjų išteklių technologijas, apsvarstykite „įvairumo ir įtraukimo“ aspektus.
-
Išgirskite savo žmones
Domėjimasis, ką darbuotojai mano vienu ar kitu klausimu, kai kurioms organizacijoms vis dar yra nauja koncepcija ir tenka pripažinti, kad to svarba labai pavėluotai yra suprantama kaip HR tendencija. Dėl COVID19 buvome priversti drastiškai pereiti prie nuotolinio darbo, o dėl šios priežasties darbuotojų nuomonės ir/ar atsiliepimų „surinkimas“ neabejotinai yra pirmas žingsnis, kai siekiama priimti labiau pagrįstus sprendimus ir atliepti darbuotojų poreikius. To reikšmė dar labiau išauga neapibrėžtumo ir pokyčių metu: darbuotojų diskusijų skatinimas gali padėti komandos nariams jaustis palaikomiems, reikalingiems, o tai susiję su saugumo jausmu (aut. past.: saugumas/tikrumas yra viena iš 5 socialinio patyrimo sričių, kurios prilygsta išgyvenimui), ypač esant atitolusioje kultūroje, daugumai dirbant iš namų.
Tradiciškai organizacijos naudoja kasmetines apklausas, siekdamos nuolat stebėti darbuotojų patirtį. Nors metinės apklausos yra naudingos (ilgalaikėje perspektyvoje), „Gartner“ skelbia, kad beveik 80% darbdavių svarsto galimybę naudoti kitas darbuotojų stebėjimo priemones – tokias, kurios leistų dažniau išgirsti darbuotojų nuomonę vienu ar kitu klausimu trumpalaikėje perspektyvoje.
Darbuotojų balsas tampa dar svarbesnis, nes įmonės mokosi duoti ir gauti konstruktyvų darbuotojų grįžtamąjį ryšį, naudoja naujas technologijas, kurios padeda „surinkti“ nuomones. Atsižvelgdamos į gautus rezultatus, įmonės priima sprendimus – tai didina darbuotojų įsitraukimą į komandos veiklą. Tradicinės kasmetinės apklausos nėra veiksmingos „čia ir dabar“ vien todėl, kad per ilgai užtrunka darbdavių sureagavimas į rezultatus. Kuo ilgiau darbuotojai laukia personalo ir vadovų reakcijos, atsakymo, veiksmų, tuo labiau jie nepatenkinti. Dėl to momentinės apklausos turėtų būti naudojamos kaip strateginis pagrindinio darbuotojų įtraukimo tyrimo papildymas. Tai daryti svarbu, jei norima sukurti tvarią pagarbos ir pasitikėjimo kultūrą. Remiantis „Gallup“ tyrimais, net 90% darbuotojų yra linkę pasilikti įmonėje, kuri veikia, atsižvelgdama į grįžtamąjį ryšį. Tokie įrankiai, kaip „pulso“ tyrimai, palengvina nuolatinį grįžtamąjį ryšį ir darbuotojų savijautos stebėseną naujame skaitmeniniame pasaulyje. Darbuotojų atsiklausimo (apklausų) programinė įranga tampa populiarus būdas, leidžiantis lyderiams ir vadovams bet kada gauti darbuotojų įžvalgas, pastabas ir nedelsiant atlikti pakeitimus.
-
Kurkite pasitikėjimą
Pasitikėjimas yra bet kokių gerų santykių, įskaitant darbdavio ir darbuotojo, pagrindas ir jis tampa vis svarbesnis. Neseniai atliktas „Edelman Trust Barometer“ tyrimas parodė, kad darbuotojai, pasitikintys savo darbdaviais, daug dažniau jaučiasi įsitraukę į organizacijos veiklos visumą, jie tiki ja ir lieka ištikimi. Darbuotojai, pasitikintys vadovų lyderyste, dažniau teikia sąžiningą grįžtamąjį ryšį, stengiasi įgyvendinti įmonės misiją ir elgiasi pagarbiai su kitais darbuotojais.
Psichologinį saugumą darbovietėje svarbu užtikrinti nuo pirmo komandos lygmens (tarp tiesioginio vadovo ir Kolegų). Pvz.: įsivaizduokime gan didelę įmonę, kurioje darbuotojas nepasitiki savo Kolegomis ir/ar tiesioginiu vadovu. Kad ir ką tokiu atveju darytų įmonės HR skyrius, vis vien norimo rezultato nepasieks. Darbuotojai turi jaustis patogiai, išsakydami savo nuomonę ir užduodami klausimus, nebijoti sulaukti kritikos ar neigiamos reakcijos ten, kur kasdien dirba. Tik tada jie bus drąsesni bei įsitraukę ir platesniame kontekste.
Vadovai turi prisiimti komandos lyderio atsakomybę ir tokio tipo elgesį patys modeliuoti savo komandoje. Viską, kas vyksta komandoje (ir gero, ir blogo), Vadovas arba pats sukūrė, arba leido kitiems tam atsitikti. Vadovai turėtų skatinti tiesiogines diskusijas, organizuoti apklausas, pristatinėti apklausų rezultatus, skelbti su tuo susijusius sprendimus, garsiai kalbėti apie gerąsias patirtis organizacijos vadovų susitikimuose. Šiuolaikinis darbuotojas pasitikėjimą supranta labai paprastai: ar įmonė (t.y. tiesioginis vadovas, darbuotojo akimis) laikosi duoto žodžio? Ar grįžo su atsakymu, ar pasakė ir padarė, ar prižadėjo ir atliko ir pan.
-
„Minkštieji“ įgūdžiai vis dar neįkainojami
Organizacijose plėtojamų „minkštųjų“ įgūdžių ugdymas tampa vis vertingesnis. Praėjusių metų didžiulis „Wiley Education Services“ ir „Future Workplace“ tyrimas JAV nustatė, kad daugeliui paprastų darbuotojų trūksta laiko ir pinigų moksliniam bakalauro laipsniui įgyti. Tačiau vėliau paaiškėjo, kad nors akademinė kvalifikacija vis dar yra svarbiausias dalykas, tačiau tvirta darbo etika, kruopštumas ir talentas yra svarbūs ne mažiau.Tokios įmonės, kaip „Apple“ ir „Google“, pasirinko būtent šią žmogiškųjų išteklių tendenciją ir pradėjo samdyti kandidatus be aukštojo mokslo laipsnio – jos renkasi vertybiškai įmonei artimus žmones ir moko juos patys. Aukščiau minėtas tyrimas rodo, kad 53% įmonių samdys žmogų, turintį teisingą požiūrį, bet neturintį išsilavinimo, o 52% samdys asmenis, neturinčius jokios patirties, bet turinčius profesinį – techninį išsilavinimą. Įmonės ieško ir nori pritraukti netradicinius kandidatus, dėl to patys imasi mokyti tų įgūdžių, kurių reikia organizacijai.
„LinkedIn Trends“ ataskaitoje matoma, kad 91 proc. apklausoje dalyvavusių įmonių kaip problemą įvardijo „minkštųjų“ įgūdžių neturinčius darbuotojus, o 80 proc. įmonių stengiasi rasti geresnių „minkštųjų“ įgūdžių rinkoje. Būdami atviri netradiciniams kandidatams, pradėkite mokyti savo vadovus, kaip pagerinti jų „minkštus“ įgūdžius. Šias žinias jie gali perduoti savo tiesioginiams darbuotojams, kurie vėliau taip pat gali tapti lyderiais. „Minkštieji“ įgūdžiai yra ateitis, todėl įmonės turėtų atitinkamai pritaikyti savo mokymo programas šių kompetencijų vystymui.
-
Nuotolinis darbas tampa įprastiniu
Kalbant apie nuotolinius darbuotojus, stebima problema, kaip išlaikyti komandinius santykius, įsitraukimo lygį ir aukščiau šiame straipsnyje išvardintus principus. Esant intensyviam perėjimui prie nuotolinio darbo, mažiau dėmesio skiriame laikui, praleistam kartu, o daugiausia jo kreipiame į darbo rezultatus. Laimė, technologijos gali mus suartinti. Technologijos suteikia galimybę greitai bendradarbiauti, o įvairios jų naujovės gali padėti organizacijoms praktiškai skatinti įsitraukimą. Turint nesuskaičiuojamą kiekį komunikacijos platformų, palyginus, tampa paprasta sukurti vidines socialinių tinklų svetaines, virtualius susitikimus ir komandinius renginius. Šių renginių planavimas ir komunikacijos palengvinimas padeda darbuotojams užmegzti ryšius. Nors gali atrodyti, kad virtuali realybė (toliau VR) pirmiausia naudojama pramogoms ne darbo metu, vis labiau atrandamas VR pritaikomumas korporaciniame pasaulyje. Yra daugybė programų, skirtų VR: saugos mokymai, klientų aptarnavimo mokymai, vadovų ugdymas ir t.t..
Verslo pasaulyje klesti virtuali realybė
Žaidimai ir virtuali realybė tampa vis svarbesni, kai įmonės įdarbina jaunesnės kartos kandidatus. „TalentLMS“ tyrimo metu 78% darbuotojų atskleidė noriai dirbantys įmonėje, kurios įdarbinimo praktika yra sužaidybinta. Per pastaruosius kelerius metus „Marriott“ viešbutis sukūrė „Facebook“ žaidimą, kad pritrauktų naujų talentų, „PwC“ pristatė „Multipoly Next“ visiškai žaidybinę samdymo patirtį, o „Google“ ir IBM vykdo „hackatonus“, norėdami suefektyvinti savo naujų darbuotojų integraciją. Galvodami apie darbuotojo patirtį Jūsų organizacijoje, pradėkite mąstyti netradiciškai arba „New normal“ kontekste. Pasinaudokite naujomis interaktyviomis patirtimis, pvz., virtualios realybės įdiegimas Jūsų organizacijoje ar įvairūs sužaidybinimo elementai.
Užtikrinkite vidinių Klientų (t.y. Jūsų komandos) patyrimą su organizacija nuotoliniu būdu
Darbovietė keičiasi, darbuotojai tikisi dažnos, prasmingos ir nuoseklios patirties Jūsų įmonėje. Individualios patirties kūrimo dalis yra adaptyvių žmogiškųjų išteklių platformų diegimas. Jūsų naudojamos platformos turėtų lengvai integruotis į kitas sistemas. Pvz.: jei naudojatės vidiniu įmonės CRM, jis turėtų turėti galimybę būti sinchronizuojamas su Google, Teams, kitomis populiariomis platformomis, kurias Jūs ir Jūsų darbuotojai naudoja. Turėdami viską vienoje vietoje, darbuotojai gali stebėti pažangą, siekdami savo konkrečių tikslų, ir vizualizuoti jų poveikį organizacijai. Nuolat raskite naujų būdų, kaip integruoti savo platformas, kad Jūsų darbuotojams būtų lengviau jomis naudotis ir komunikuoti su visais komandos nariais.
Darbuotojų kvalifikacijos kėlimas
Jei negalvojate apie patirtį darbuotojų, kurie naudojasi mobiliaisiais įrenginiais, jau atsiliekate. Visame pasaulyje yra 3,5 milijardo išmaniųjų telefonų vartotojų, o Europos Sąjungoje suaugusieji, naudodamiesi išmaniaisiais telefonais, kasdien praleidžia vidutiniškai 2 valandas ir 55 minutes. Jūsų personalo platforma turėtų būti pasiekiama iš bet kurio įrenginio, kad darbuotojams būtų lengva ją naudoti bet kur ir bet kada. Skatindami ryšius tarp darbuotojų, Jūs užtikrinsite, kad visi turėtų daugiau teigiamų patirčių. Vykstant skaitmeniniams pokyčiams, tai tampa raktu į produktyvumo didinimą.
GRAND PARTNERS ugdymo partneris
Gediminas Anužis
