Ar skaičiavote, kiek Jums kainuoja vieno darbuotojo praradimas? O jei tai vienas geriausių Jūsų specialistų? Paskaičiuokite, kiek sumokate už naujo darbuotojo paiešką ir tinkamą paruošimą darbui. Ar pasipiktinate, kai kandidatai darbuotojų atrankos metu kelia savo sąlygas? Bet tai natūralu, nes šiais laikais darbuotojai renkasi darbdavius. Tad ką daryti, kad prireikus, naujas kandidatas pasirinktų Jūsų įmonę, o esamas darbuotojas neieškotų naujos darbo vietos?
Lojalumas – tradicija
Norėdami išlaikyti esamus geriausius darbuotojus ir patraukti stipriausių kandidatų dėmesį, organizacija privalo būti ta vieta, kur žmonės nori dirbti. Toks požiūris turi būti įmonės tradicija, nes per vieną dieną geros atmosferos ir atitinkamo įvaizdžio nesuformuosime. Žmonėms, išgirdusiems Jūsų įmonės pavadinimą, turi kilti teigiamos asociacijos apie galimas perspektyvas, saugumą, pagarbą, sąžiningumą ir panašius dalykus, kurie žmonėms kelia pasitikėjimą. Jei tai nėra Jums įprastas dalykas, vargu ar prisiviliosite gerą specialistą, jam išskirtinai pasiūlydami didesnį atlygį ar kitus privalumus. O jei taip ir atsitiks, išskirtiniu dėmesiu ir geresnėmis sąlygomis naujam darbuotojui, papiktinsite esamus darbuotojus, kurie galbūt mano, esą vertesni privilegijų, nes atidavė jau keletą metų darbui Jūsų organizacijoje.
Lojalumas ar vergovė
Daugelis darbdavių kelia darbuotojų lojalumo klausimą. Tai ypač opi tema pastaruoju metu, žmonėms vykstant uždarbiauti į užsienį. Vadovai piktinasi, kad darbuotojai yra nedėkingi, išeina iš darbo vos kas nors pamojuoja keliais šimtais litų didesniu atlygiu arba darbo vieta Arijoje ar JAV. Tačiau lojalumas tikrai nereiškia vergovės. Darbuotojas neprivalo parsiduoti įmonei net už didžiausius pinigus. Jis turi teisę nuolat stebėti situaciją ir spręsti, kur jam bus geriau finansiškai ir psichologiškai. Būtent todėl darbdavys privalo rūpintis tinkamos motyvacinės sistemos kūrimu ir tobulinimu. Tik tuomet lojalumas bus suprantamas ne kaip vergovė, o kaip natūralus darbuotojo poreikis pasilikti dirbti įmonėje, kuri juo rūpinasi.
Pinigai – garantuotas lojalumas?
Beje, įmonės rūpinimasis darbuotojais tikrai nesibaigia piniginiu atlygiu. Pamirškite tuos laikus, kai žmonės buvo laimingi dėl kelių litų piniginio priedo. Žinoma, visa tai tiesa tik tuomet, kai darbuotojai uždirba tiek, kiek panašaus lygio specialistai kitose panašiose įmonėse ir atlygio pakanka gyvenimui. Be to, tinkamai sukurta ir apgalvota piniginio skatinimo sistema taip pat veikia kaip motyvacinė priemonė. Pavyzdžiui, kai kuriose įmonėse darbuotojai žino, kad jei bus viršytos nustatytos pardavimo normos, jų sąskaitose atsiras papildomas tūkstantis litų. Arba, priklausomai nuo rezultatų, po kasmetinio darbuotojų įvertinimo, darbuotojams priskiriami atitinkami balai ir jei jie yra geresni nei praėjusiais metais, darbuotojui atlyginimas pakeliamas bent keliais šimtais litų per mėnesį. Jei darbuotojai niekada nebuvo apgauti ir visada gauna tą sumą pinigų, kuri buvo žadėta, tai veikia kaip motyvacinė priemonė, skatinanti darbuotojo lojalumą.
Nepiniginės priemonės
Papildomas 100 ar 1000 litų išlaikys tik tą darbuotoją, kuris neturi kito pasirinkimo ir dirba vien dėl pinigų. Tačiau patys geriausi darbuotojai šiais laikais jau turi pasirinkimą, kuris net neapsiriboja vien Lietuva. Tokiems darbuotojams svarbios karjeros, nuolatinio tobulinimosi galimybės, didesnės atsakomybės reikalaujančios užduotys, vadovavimo galimybės bei kitos įvairios materialaus, bet ne piniginio atlygio priemonės. Jiems reikalingas darbinis automobilis, kompiuteris, sveikatos draudimas, kvietimai į sporto klubus ar sveikatos centrus arba VIP vakarėlius. O ką bekalbėti apie tinkamą atmosferą darbe!
Lojalumo atmosfera
Tyrimai, atlikti įvairiose pasaulio šalyse rodo, kad tik 4 procentai darbuotojų, patenkintų savo darbu, ketina palikti kompaniją per artimiausius metus dėl įvairių asmeninių priežasčių. Net 27 procentai nepatenkintų darbo sąlygomis nuolat ieškosi arba bent galvoja keisti darbą, pasitaikius progai (Sirota Consulting, Niu Jorkas, konsultacinės grupės duomenys). Nuoširdžiai pagalvokime, kokia situacija mūsų įmonėje? Atsakykime sau arba, jei pakankamai artimai bendraujame su darbuotojais, paklauskime jų: ar didžiuojatės darbu mūsų kompanijoje? Ar jaučiatės kaip didelės šeimos narys? Ar kompanijos problemos yra ir jūsų problemos? Ar nuolat jaučiate, kad kompanija jus vertina, jumis rūpinasi ir investuoja į jūsų sėkmę? Ar manote, kad kompanija greitai reaguoja ir visada atsižvelgia į jūsų pastabas ir pageidavimus? Ar visada apie kompaniją kalbate su dideliu pasididžiavimu, o dirbate su didžiausiu atsidavimu? Ar jums būtų be galo skaudu palikti šį darbą?
Investicija į lojalumą atsiperka
Kodėl visa tai svarbu? Visų pirma todėl, kad kompanijos po truputį pradeda dėl darbuotojų konkuruoti tarpusavyje. Jei teko ieškoti vadovo ar specialisto su patirtimi, jau žinote, ką tai reiškia. Pavyzdžiui, Klaipėdoje vadovai migruoja iš vienos kompanijos į kitą, ieškodami geriausių sąlygų. Juos „medžioja“ ir vilioja kompanijos, siūlydamos vis daugiau privalumų už jų patirtį. Statybinės, aptarnavimo sferos kompanijos ir nuo pardavimų priklausančios įmonės noriai priima darbuotojus, įgavusius patirties pas konkurentus. Todėl rinkdamiesi šią taktiką, visada turime galvoti, ką pasiūlysime darbuotojui geriau už kitus, kad jis iš kelių galimybių rinktųsi mus. O dar daugiau laiko ir pinigų patariu investuoti į tai, kad mūsų darbuotojai nesižvalgytų į kitus darbdavius, galvodami, kad jiems ten bus geriau. Na, o patenkinti darbuotojai – tai ir patenkinti Klientai. Pavyzdžiui, Marriott tarptautinio viešbučių tinklo vadovai ypatingai daug dėmesio skiria tam, kad išsiaiškintų, kaip iš tiesų jaučiasi jų darbuotojai. Tai daroma ne tik tam, kad būtų išlaikomi patys geriausi darbuotojai, bet ir Klientų labui. Bilas Mariotas Jaunesnysis, šių viešbučių tinklo prezidentas sako: “Klientai supranta, kad darbuotojai yra nepatenkinti, jei jie nežiūri į akis” (USA Today).
Ar visi mūsų darbuotojai žiūri Klientams, mums ir vienas kitam į akis? Ar verta skirti laiko motyvacinės sistemos tobulinimui, kad mūsų darbuotojai būtų lojalūs?
