Ugdantysis vadovavimas
Ugdantysis vadovavimas (angl. „coaching“) – tai vadovavimo būdas, skatinantis darbuotoją atskleisti maksimalų potencialą ir pasiekti jam iškeltus tikslus per trumpiausią laiką. Šis vadovavimo stilius, atsiradęs Didžiojoje Britanijoje prieš 20 metų, greitai prigijo ir toliau buvo nagrinėjamas bei taikomas JAV. Pastarąjį dešimtmetį ugdantysis vadovavimas aktyviai plinta pažangiausiose Rusijos bei rytų Europos įmonėse. Ne išimtis ir Lietuva.
Iškalbingi skaičiai
„Manchester Consulting“ kompanijos tyrimų duomenimis įmonių investicijos į ugdančiojo vadovavimo skatinimą į tai investavusioms įmonėms atsipirko penkeriopai. Viena žymiausių konsultacinių kompanijų pasaulyje „Booz Allen Hamilton“ taip pat įsidiegė ugdančiojo vadovavimo sistemą savo įmonėje ir jų paskaičiavimais grąža net septynis kartus viršijo investicijas. Tai labai patrauklūs rezultatai, ypač Lietuvos verslininkams, sunkiai išgyvenantiems dažną darbuotojų kaitą, žemą darbo produktyvumą ir vis didėjančią konkurenciją. Natūralus klausimas – kaip ugdantįjį vadovavimą pritaikyti bet kurioje Lietuvos įmonėje? Pasvarstykime.
Krizė
Algina jau tris metus dirba personalo vadove gamybinėje įmonėje. Įmonė sparčiai auga, darbo krūvis vis didėja. Tenka dirbti viršvalandžius, kartais ir savaitgaliais. Situacija dar pablogėjo, kai įmonė atidarė naują padalinį. Darbo diena tapo lyg užburtas ratas, iš kurio niekaip neištrūksi. Algina pradėjo vėluoti į susitikimus, vėluodavo atlikti jai pavestas užduotis, pasidarė irzli ir nekantri. Prasidėjo problemos šeimoje. Energinga ir savimi pasitikinti vadovė tapo nelaiminga ir išsekusi. Pastebimai sumažėjo jos darbingumas. Bendradarbiai pradėjo skųstis. Ji baiminosi, kad ją gali atleisti iš darbo ir situacija vis blogėjo.
Ką daryti
Tokia situacija dažna tose Lietuvos įmonėse, kuriose patiriamas kvalifikuotų darbuotojų trūkumas, stengiamasi didinti darbuotojų produktyvumą, jiems perteikiant vis daugiau atsakomybių. Be to, kai kurie žmonės tiesiog negali pasakyti „ne“ nei kolegoms, nei vadovui. Jie stengiasi visiems įtikti ir įsipareigoja atlikti tai, ko nesugbės arba niekaip nespės. Tokiems pervargusiems ar besiblaškantiems vadovams ir eiliniams darbuotojams tikrai gali padėti ugdantysis vadovavimas. Nors iš pirmojo žvilgsnio atrodo, kad tokios darbuotojo būsenos priežastis yra didėjantis krūvis, iš tiesų tai labiau darbuotojo nesugebėjime su juo susidoroti, tinkamai planuoti ir atskirti prioritetinius dalykus, kitų atsakomybės prisiėmimas ar tiesiog nesugebėjimas pasakyti „ne“. Tai tikrosios krizės priežastys. Dažniausiai krizės ištiktas darbuotojas sau negali padėti, tačiau ugdančiojo vadovavimo metodą įvaldęs jo vadovas jam tikrai padės. Pasaulyje jau seniai populiaru eiti trumpesniu keliu – samdyti verslo konsultantą (angl. „coach“), kuris minėtu metodu gali kvalifikuotai padėti tokiam darbuotojui išeiti iš krizės ir vėl tapti darbingu, atstatyti pasitenkinimą darbu ir gyvenimu taip pat kaip treneris vėl pastato sportininką į įprastas vėžes.
Ugdantysis vadovavimas įmonėje
Kvalifikuoto konsultanto pagalba visuomet naudinga, nes jis padeda išspręsti veik beviltiškas situacijas, padeda išsaugoti svarbiausius darbuotojus ir vadovus. Tačiau, tai tik trumpalaikis sprendimas ir pirmasis žingsnis. Daug naudingiau patiems įmonių vadovams taikyti ugdančiojo vadovavimo stilių ir išnaudoti jo privalumus savo naudai. Iš tiesų netgi vadovai, perpratę šio vadovavimo stiliaus efektyvumą, retai jį paverčia nuolatine savo veiklos strategija. Tai susiję su tuo, jog ugdantysis vadovavimas visų pirma reikalauja asmeninių vadovo pokyčių, o tai gąsdina, nepaisant naudos. Turi keistis požiūris į darbuotojus, vadovo vertybės. Ugdančiojo vadovavimo metodą pasirinkęs vadovas žmones laiko brangiausiu įmonės turtu ir sėkmės garantu. Be to, jis tvirtai įsitikinęs, kad įtakingiausių įmonės darbuotojų (pavyzdžiui, vidurinės grandies vadovų) potencialo ugdymas – viena svarbiausių vadovo užduočių, kurios negalima pavesti niekam kitam. O svarbiausia, kad visa tai vyksta nuoširdžiai, o ne todėl, kad verčia sudėtinga padėtis rinkoje, taip teigia kiti ar moko konsultantai.
Pradėk nuo savęs
Norint patirti koučingo metodo poveikį ir naudą, padirbėkite su konsultantu, taikančiu šį metodą. Tiesiog išskirkite vieną darbinį ar asmeninį tikslą ir pabandykite jį įgyvendinti su konsultanto pagalba. Labai dažnai vadovai kreipiasi į konsultantus tada, kai jie jau nebeturi tikslų arba nebežino, kurie tikslai iš tiesų svarbūs. Tuomet darbas ir gyvenimas tampa rutina, rodos, kad viskas jau pasiekta, o prabanga, kelionės po pasaulį ar kiti pomėgiai teikia vis mažesnį pasitenkinimą. Taip žmogus praranda motyvaciją gyventi ir dirbti, o jei vadovą ištinka krizė, tai ir įmonę anksčiau ar vėliau ištinka toks pat liūdnas likimas. Nors nebūtina laukti krizių, konsultantai, dirbantys koučingo metodu, ir tokiose sudėtingose situacijose padeda žmogui suvokti tikruosius tikslus ir jų drąsiai siekti. Nors viską padaro pats žmogus, konsultantas neleidžia jam pasiduoti pusiaukelėje, kai iškyla sunkumų, neleidžia sau meluoti, teigiant, kad tai neįmanoma. Konsultantas jūsų tiesiog paklaus – o ką reikėtų padaryti, kad būtų įmanoma? Jei toks bendradarbiavimas bus vaisingas ir padės jums pasiekti numatyto tikslo greičiau ir pigiau, pagalvokite, kokia būtų jūsų įmonė jei visą tai galėtumėte daryti pats be konsultanto pagalbos. Kaip konsultantas gali paskatinti savo Kliento sėkmę, taip kiekvienas vadovs gali dirbti su savo pavaldiniais ir kolegomis.
Skubėkite lėtai
Ugdančiojo vadovavimo metodikos mokymasis ir diegimas įmonėje trunka nuo vienerių iki trejų metų. Jūs susidursite su asmeniniais pokyčiais. Keisis ir jūsų įmonė. Natūralu, kad to norės ne visi. Pirmoji Jūsų užduotis – pamatyti ir įvertinti, kurių darbuotojų negalima prarasti ir dėl kurių verta stengtis, o kurie nesukuria pridėtinės vertės ir tik apsunkina visą procesą. Ugdantysis vadovavimas tai greitai ir aiškiai parodys. Gali būti, kad su kai kuriais teks „atsisveikinti“, tačiau geriau nedelsti, nes vėliau tai bus dar labiau skausminga ir nuostolinga.
Antra būtina sąlyga – nauojojo metodo taikymas kasdien. Darbuotojai turi matyti, kad tai ne tušti žodžiai ir ne mados klyksmas, kurie vadovui atsibos ir viskas bus kaip buvo iki šiol.
Trečia – užsitikrinkite kitų vadovų palaikymą. Jūs negalite pakeisti savo įmonės be jų pagalbos. Jūsų mintys apie ugdantįjį vadovavimą gali būti jiems nesuprantamos, o kai kam net ir visiškai nepriimtinos. Tokie vadovai stabdys naujo vadovavimo metodo pritaikymą. Teks arba juos įtikinti ir padėti jiems išmokti naujus vadovavimo principus, arba… atsisveikinti su jais. Tam reikia nemažai ryžto.
Ketvirta – reikia patobulinti motyvacinę sistemą, kad ji skatintų ugdantįjį vadovavimą. Jei vadovų ir kitų įtakingų darbuotojų motyvacinė sistema neskatins naujojo elgesio, savo noru mažai kas keisis.
Penkta – labai naujais vadovavimo būdas turi būti susietas su įmonės tikslais ir rezultatais. Naujas vadovavimo būdas turi padidinti įmonės pelną, sumažinti žmonių kaitą ir pagerinti vidinį mikroklimatą. Reikėtų numatyti aiškius naujojo vadovavimo metodo efektyvumo vertinimo kriterijus. Jų prireiks, siekiant matuoti progresą, sprendžiant sudėtingas situacijas, su kuriomis tikrai susidursite.
Be iliuzijų
Ugdantysis vadovavimas nėra mados reikalas. Tai nėra unikalus visų vadovo ar įmonės problemų sprendimo būdas. Tai tiesiog šiuolaikinis efektyvus vadovavimo būdas, leidžiantis įmonės vadovui ugdyti darbuotojus, su kuriais bus įmanoma įveikti bet kokius rinkos iššūkius ir nugalėti konkurencinėje kovoje. Naujo vadovavimo būdo diegimas įmonėje yra ilgas ir nelengvas procesas, bet esu įsitikinęs, kad vis daugiau sėkmingų Lietuvos įmonių įsisavins šį metodą ir ryžtingai sieks dar ambicingesnių tikslų.
