Praeitame leidinio numeryje pasidalinau patirtimi apie nuoširdaus bendravimo darbe svarbą, kuriant efektyvias darbuotojų motyvavimo ir lojalumo skatinimo programas. Sulaukiau visokių atsiliepimų ir nuomonių iš kolegų bei partnerių. Jie papasakojo kuriozinių situacijų apie tai, kaip siekdami gerų tikslų vadovai „prašauna“ ir, užuot pakėlę darbuotojų motyvaciją, sulaukia tik kreivų darbuotojų šypsenų. Nejučia susimąsčiau, ar man taip nepasitaiko? Štai keletas klasikinių situacijų, kurių analizė galbūt pravers ir Jums.
Tobulinimosi seminarai
Seminarai – tikrai šaunus būdas ir pakelti darbuotojų motyvaciją, ir padėti darbuotojams tobulėti! Žinoma, šis būdas veiksmingas tik tuo atveju, jei mokymų tema yra aktuali ir domina ne tik vadovus, bet ir pačius darbuotojus. Susiduriame su seminarų dalyviais, kurie teigia, jog seminaro tema jiems nėra aktuali. Tuomet lektoriams kyla klausimas: „Kodėl pasirinkote šį seminarą?“ Dažnas atsakymas, kurio sulaukiame: „Vadovas parinko!“ Tokiu atveju iš pirmojo žvilgsnio gera investicija į darbuotojų tobulinimą tampa neveiksminga ar net žalinga, ypač, jei darbuotojai turi aukoti savaitgalius, asmeninį savo laiką jų nedominančiuose mokymuose. Žinoma, imlus žmogus visur atras naudą, tačiau jis gali pajusti, jog jo nuomonės nepaisoma, jei su juo nesitariama, kokius įgūdžius ar žinias jam reikėtų tobulinti. Jei už darbuotojus nusprendžiama, jie visuomet gali pasakyti, jog seminaras buvo neįdomus ir nenaudingas. Deja, bet tai suprantama, nes darbuotojai, už kuriuos buvo priimtas sprendimas, nesijaučia už tai atsakingi.
Tai ištaisyti visiškai paprasta. Jei suplanavote investiciją į mokymus, susirinkimo metu pristatykite temas, iš kurių darbuotojai galės pasirinkti, o tuomet kiek įmanoma, atsižvelkite į jų pageidavimus. Patys apsispręsdami, darbuotojai įsipareigoja išmokti kuo daugiau, tuomet seminaras tampa efektyvesnis.
Tobulėjimo galimybės
Galimybė tobulėti – puiki motyvacija daugeliui, ypač aukštesniojo lygio, darbuotojų. Bet, jei tai pažadėjome, turime to siekti. Jei darbuotojui, kurį laikome negabiu arba dar nepatyrusiu, metai iš metų skirsime per paprastas užduotis, greičiausiai pasitvirtins mūsų abejonės. Darbuotojas taip ir liks nepatyręs. Dar blogiau, jis gali pasidaryti tinginys, nes nenorės imtis nusibodusių mechaninių užduočių arba išeis iš darbo, nenorėdamas degraduoti.
Toks pat blogas ir kitas kraštutinumas – įmesti darbuotoją į balą ir žiūrėti, ar išplauks. Daugelis vadovų propaguoja šį metodą. Nežinau, ar todėl, kad neturi sąlygų išmokyti naujo darbuotojo, ar taip jie mano suteikiantys darbuotojui galimybę tobulėti. Manau, kad tai ne pats geriausias būdas, nes kiekvieno darbuotojo klaidos tiesiogiai arba netiesiogiai kainuoja ir įmonei. Ar Jūs tikrai norite mokėti už vis besikartojančias „naujokų“ klaidas? Be to, pagalvokite, kokią atmosferą kuriate savo organizacijoje.
Taigi, reikėtų turėti daugiau ar mažiau formalizuotą naujų darbuotojų įvedimo į organizaciją sistemą, kuri padėtų jiems ne tik greičiau adaptuotis, bet ir pasiekti didžiausio produktyvumo. Kitaip to galite nesulaukti net pusmetį, nes per šį laikotarpį naujai priimtas žmogus tik apsipras su Jūsų įmone. Na, o praėjus tam tikram laikotarpiui, atsižvelgiant į darbuotojo kompetenciją ir asmenybę, būtina rodyti tam tikrą pasitikėjimą, skirti sudėtingesnes ir svarbesnes užduotis. Nors ir šiuo atveju yra rizikos, būtent tokios užduotys skatina tobulėjimą, atsakomybės už savo veiksmus ir svarbos įmonei jausmą.
„Išperkamoji investicija“ į tobulinimąsi
Daugelis įmonių skelbiasi, jog investuoja į darbuotojų tobulinimą. Tai tiesa, tačiau darbo sutartyse dažnai numatoma sąlyga, kad, jei per tam tikrą laikotarpį darbuotojas išeis iš įmonės, jis turės sumokėti už darbdavio investiciją arba bent padengti jos likutinę vertę. Vadinasi, įmonė iš tikrųjų investuoja ne į darbuotoją ir jo gerovę, bet į savo veiklos tobulinimą. Jei darbuotojas išeina iš įmonės, jis privalo tiesiog nusipirkti mokymus savo lėšomis. Viskas lyg ir logiška, tačiau daugelis darbuotojų, kurie ateityje ketina ieškotis kito darbo, yra priversti dalyvauti mokymuose, nes dažnai pasirinkimo teisė jiems nesuteikiama. Taigi, šiuo atveju mokymai lyg ir įgauna manipuliacijos, o ne motyvacijos atspalvį. Pateikiami lyg graži dovana, jie yra tik būtina pačiai įmonei investicija, nes nuolatinė naujų darbuotojų su reikiamomis kompetencijomis paieška kainuoja daug brangiau.
Išeitis vis dėlto yra. Tiesiog nereikia apgaudinėti nei savęs, nei darbuotojų, teigiant, jog tai įmonės geranoriškumo vaisius ar dovana. Jei norite būti tikrai sąžiningi darbuotojų atžvilgiu, leiskite jiems pasirinkti, kur ir ko mokytis. Šiuo atveju jie galės įvertinti savo riziką, jei norėtų keisti darbą, ir patys priimti tinkamiausią sprendimą.
Įvertinimo sistema
Pagal ką Jūsų įmonėje sprendžiama – kas, kiek ir kaip bus įvertintas; kas gaus pagyrimus ar premijas? Daugumoje įvairaus tipo įmonių darbuotojai gauna tam tikras pinigines ar kitokio pobūdžio premijas, tačiau labai retai žino, už ką iš tiesų jas gavo. Tokiu atveju darbuotojas pats subjektyviai nusprendžia, ką darė gerai ir kodėl jis vertas premijos. Šaunu, jei darbuotojas neklysta, tačiau paprastai tokia premija mažai paskatina darbuotoją pasitempti ir kažką daryti dar geriau. Jis net nežino, ką tiksliai turėtų daryti.
Trumpai tariant, reikėtų, kad darbuotojai žinotų bent bendrus kriterijus, už ką jie yra vertinami ir už ką apdovanojami. Didelėse organizacijose turėtų būti patvirtintas formalus dokumentas, kuriame būtų aiškiai nustatyti kiekvieno darbuotojo pasiekimai ir jų vertinimas. Mažesnėse įmonėse tai apibrėžti taip pat svarbu, tačiau gali pasirodyti, kad nėra taip būtina, nes jose tiesioginis vadovas geriau mato darbuotojo pasiekimus. Vis dėlto net ir mažose įmonėse vertinimo ir skatinimo sistema turi būti nustatyta pakankamai aiški visiems darbuotojams. Ji turi būti taikoma vienodai visiems ir veikti stabiliai. Kitaip net, jei vadovas ir turės kažkokią jam vienam suprantamą sistemą, darbuotojai tai gali traktuoti kaip simpatijų apdovanojimą ir nemėgstamųjų baudimą. Vadovai gali nesąmoningai vertinti darbuotojus, remdamiesi asmeninėmis nuostatomis; pažadėti, bet neįvertinti tam tikrų pastangų ir pan. Tai labai skaudi patirtis darbuotojui, nes įžeidžiamas ne tik jo ego, bet ir profesionalumas. Sunku tikėtis, kad kitą kartą „papirksite“ darbuotoją net realiais pažadais.
Atlygis
Tik iki tam tikro lygio keliamas darbo užmokestis motyvuoja. Be to, jei darbuotojui svarbu visiškai kas kita, Jūs investuosite vis daugiau pinigų, nesulaukdami jokio, ypač teigiamo, pokyčio. Pavyzdžiui, jei darbuotojui nepatinka einamos pareigos, net tris kartus padidinę ir taip nemažą atlyginimą, galite prarasti darbuotoją, kuris išeis į kitą organizaciją daryti būtent tai, kas jam labiau patinka. Kai kurie vadovai mano, kad vadybininko, ypač pardavimų srities, darbo specifika labai panaši. Kai kuriose įmonėse taip ir yra. Tačiau ne kiekvienas norintis dirbti vadybininku sutiks dirbti „pardavėju“, nors už tai gautų ir daug didesnį atlyginimą. Taigi, jei norite žmogui skirti jį motyvuojantį atlyginimą, išsiaiškinkite, kas jį iš tiesų motyvuoja, kiek svarbus šiam žmogui piniginis atlygis, kokio atlygio jis tikisi ir pan.
Kitos motyvacinės priemonės
Šių priemonių sąrašas gali būti be galo ilgas, priklausomai nuo vadovo išradingumo ir įmonės galimybių. Vienose įmonėse skiriamos ilgesnės atostogos, kelialapiai į poilsio namus, tarnybiniai automobiliai bei telekomunikacijos priemonės, nemokama spauda į darbuotojų namus bei galybė įvairių nematerialių motyvacijos priemonių (renginiai, sprendimų priėmimo teisė ir t.t.) Visos priemonės yra tikrai puikios ir tinkamos, jei atsižvelgiama į darbuotojų poreikius ir bendrą materialią padėtį. Pavyzdžiui, teko girdėti įsižeidusio darbuotojo pasakojimą. Jis įmonėje ilgus metus dirba už minimalų atlygį, o jam vadovas pasiūlė pailsėti porą savaičių savo viloje Nidoje. Tai būtų be galo gražus gestas, jei darbuotojui būtų apmokėtos ir visos su tuo susijusios išlaidos. Šiuo atveju tai dar vienas įrodymas, kaip neapgalvota motyvacija gali net įskaudinti. Juk dviems savaitėms Nidoje neužtenka viso mėnesio minimalaus atlygio!
Štai dar keletas įdomesnių pavyzdžių.
Kaupiamasis draudimas
Sekdamos Vakarų pavyzdžiu, kai kurios stambesnės įmonės Lietuvoje apdraudžia darbuotojus neprivalomuoju kaupiamuoju draudimu. Paklauskite, kaip tuo džiaugiasi 25-erių metų darbuotojai. Jauni žmonės retai planuoja savo ateitį, ką veiks po penkiasdešimties metų. Taigi jie nori net nedidelę pinigų sumą verčiau gauti šiandien, o ne taupyti pensijai. Ir tai ne tik psichologiškai, bet ir finansiškai pagrįstas sprendimas – nepanaudojami pinigai greitai nuvertėja. Tad, prieš priimant tokį sprendimą, būtų galima sudaryti tų darbuotojų, kuriems toks draudimas aktualus, sąrašą. Sugaišite porą dienų, tačiau ir vieni, ir kiti bus Jums dėkingi. O tai ir yra lojalumo pagrindas.
Vakarėliai
Daugelis vadovų nustemba sužinoję organizacinių tyrimų rezultatus, iš kurių paaiškėja, jog darbuotojams visai nepatinka įmonės vakarėliai. Ir iš tiesų ne kiekvienas mėgsta leisti laiką su bendradarbiais. Kai kuriems tai vargas, nes jie jaučiasi lyg būtų darbe, neatsipalaiduoja. Kitiems tai paprasčiausiai neįdomu. Dar kiti nenori duoti pinigų bendrai perkamoms vaišėms. Yra daugybė priežasčių, dėl kurių mūsų pastangos suburti kolektyvą tampa nevaisingos.
Vertėtų atlikti įmonės darbuotojų apklausą ir sužinoti, kas darbuotojams patiktų ir ko reikėtų atsisakyti. Išsiaiškinkite, kokiu metu organizuojami vakarėliai yra priimtini; kokio dydžio sumas žmonės nori investuoti į dovanas ir vaišes; kokios trukmės, kur ir kokiomis progomis švenčiami vakarėliai yra priimtiniausi. Jei sužinosite, kad Jūsų darbuotojai jų ne itin pageidauja, ieškokite kitų būdų pabūti su darbuotojais kiek mažiau formalioje aplinkoje. Galbūt galima organizuoti komandos formavimo mokymus ar mažiau formalius susirinkimus su kava ir saldumynais? Tai padės pasiekti to paties efekto, kokio tikimasi organizuojant vakarėlius, papildomai neapsunkinant darbuotojų.
Tikiu, kad ir Jums yra tekę girdėti ar net atsidurti panašiose situacijose. Apie tai būtų labai įdomu išgirsti. Juk iš klaidų mokomės! Susisiekite su mumis. Kartu panagrinėsime tam tikrą susiklosčiusią padėtį. Gal tai padės nekartoti tų pačių klaidų. Juk mūsų tikslas – lojalūs ir patenkinti darbu mūsų įmonei darbuotojai.
