Šiuolaikinė verslo aplinka tapo labai konkurencinga, o darbo jėga mažai lojali. Kvalifikuotų darbuotojų išlaikymas tampa konkurencinio pranašumo strategija. Kaip rodo tyrimai, ilgalaikis įmonės pelningumas priklauso nuo tinkamo vadovų elgesio su pavaldiniais bei partneriais. Perspektyvūs ir ambicingi darbuotojai tikisi, ne tik gero atlyginimo. Jiems svarbi galimybė realizuoti savo asmeninį potencialą ir ambicijas. Jie nori, kad jų tiesioginiai vadovai juos pastebėtų, gerbtų ir įtrauktų į sprendimų priėmimo procesą. Darbuotojai nebenori, kad jiems nurodinėtų kaip dirbti. Jie nori būti vedami. Kitaip tariant, darbuotojai nori dirbti su lyderiais. Todėl daugeliui vadovų įprastas direktyvus vadovavimo būdas tampa mažiau efektyvus, o tam tikrais atvejais net žalingas įmonei.
Nepatinka vaizdas veidrodyje – nepeik veidrodžio
Dažnai įmonių vadovai skundžiasi darbuotojais ir nori, kad jie keistųsi ir tobulėtų. Tai puiku, jei vadovas daro tą patį. Pasižiūrėkite į dabartinę savo įmonės ir darbuotojų būklę. Ar jūs esate patenkinti tuo, ką matote? Ar jūsų darbuotojai nuolat tobulėja? Ar prireikus jūs galėsite juos paskirti į aukštesnes pareigas, kur reikalingos lyderio savybės? Jei ne, tada atsakymas paprastas. Tai, ką matote savo įmonėje, nėra atsitiktinumas. Tai jūsų vadovavimo būdo ir jūsų sukurtos sistemos rezultatas. Jei jums nepatinka rezultatas – pirmiausia reikia keisti iki šiol taikytas priemones, o ne pačius žmones. Be iliuzijų.
Kodėl įmonėje nėra lyderių?
Psichologai seniai pastebėjo, kad mums patinka tokie žmonės, kurie nors kiek panašūs į mus. Suprasdami tokį mūsų polinkį, pažvelkime į darbuotojų atrankos kriterijus. Kokie žmonės praeina jūsų atrankos filtrus, o kokie ne? Kokius darbuotojus ir pagal kokias savybes jūs paaukštinate pareigose? Nuoširdus atsakymas į šį klausimą dažnai stulbina. Tai žmonės, kurie panašūs į mus, arba tie, su kuriais mums dirbti lengviausia.
Jei aukščiausias pareigas skiriame tiems, kurie panašūs į mus, atsakykime į klausimą: „Ar aš esu lyderis?“ Pamąstykite, ar vertinate lyderio savybes kituose. Ar stipri asmenybė nekelia mums pavojaus? Ar neturite slaptos baimės išugdyti lyderį, stipresnį už save? Susimąstykime. Jei mūsų įmonėje trūksta lyderių, kurie galėtų eiti atsakingas pareigas, greičiausiai tai padarėme patys to net nesuvokdami.
Dažnai vadovai mėgsta dirbti su tais, su kuriais dirbti lengviausia. Juk taip sprendimai priimami daug greičiau ir be papildomų trukdžių. Kokie darbuotojai jums sukelia daugiausiai simpatijų? Kodėl būtent jie? Kokios savybės jums priimtiniausios? Ar lyderio savybės yra tame sąraše? Dažnai vadovai nesąmoningai į vadovaujančias pareigas skiria stiprius vykdytojus, kurie puikiai įgyvendina nurodymus. Tačiau vadovams aktualiausios lyderio savybės. O jų turintys darbuotojai, suvokę vadovybės polinkį dirbti su vykdytojais, gali ieškoti patrauklių galimybių kitose įmonėse. O jūsų įmonėje ir vėl trūks lyderių.
Lyderiai skiriasi nuo kitų darbuotojų. Jiems, kaip egzotiškiems augalams, reikalinga kita dirva ir kitokia priežiūra. Įprastose sąlygose jie gali neužaugti ir net neatsiskleisti. Todėl lyderių ugdymas yra rimtas iššūkis įmonių vadovams, kaip reto augalo priežiūra geram sodininkui.
Lyderiams reikalingas koučingas
Koučingas – tai konsultavimo būdas, atsiradęs prieš 20 metų. Jį tobulino ir populiarino amerikietis verslo konsultantas ir psichologas Tomas Leonard. Nuo 1997 m. koučingas aktyviai taikomas pažangiausiuose Rusijos įmonėse aukščiausiojo lygio vadovų tarpe. O dabar šiuo įrankiu gali pasinaudoti ir Lietuvos verslininkai. „Dragon Pathways“ kompanija koučingą apibūdina kaip „naują profesiją, atsiradusią iš psichologijos, vadybos, konsultavimo, finansų ir filosofijos sričių, kurios tikslas yra ženkliai gerinti žmonių profesinį ir asmeninį gerbuvį.“ „Manchester Consulting“ atliko tyrimą ir apskaičiavo, kad įmonių investicijos į koučingą savo vadovams atsipirko penkeriopai. Viena žymiausių konsultacinių kompanijų pasaulyje „Booz Allen Hamilton“ taip pat įdiegė koučingo programą savo įmonės vadovams ir jų paskaičiavimais grąža net 7 kartus viršijo investicijas. Pabandykime suprasti, kas nulėmė tokį sėkmingą rezultatą.
Ilgalaikis 500 stambiausių JAV įmonių tyrimas pateikė stulbinančias išvadas, jog tiesioginio ryšio tarp vadovo išsilavinimo arba intelekto ir jo sėkmės darbe nėra! Kilo klausimas, kas lemia vadovo sėkmę darbe. Atsakymas paprastas. Emocinis intelektas ir vadovavimo kompetencija. Lyderystė – viena iš jų. Sėkmė darbe vis daugiau priklauso nuo to, kaip mes susikalbame su kitais žmonėmis, kiek asmeninės iniciatyvos mes rodome, ar sugebame laimėti kitų žmonių palaikymą mūsų idėjoms, motyvuoti juos, vesti paskui save bendro tikslo link.
Gera naujiena – lyderio ir vadovo kompetencijas galima ugdyti. Tačiau tam reikalingi specialūs įrankiai ir būdai. Koučingas yra tas įrankis, galintis padėti vadovui ugdyti ateities lyderius savo įmonėje.
Kas trukdo vadovui būti lyderiu ir ugdyti lyderius
Sėkmingas vadovas-lyderis yra tas žmogus, kurio mąstymo ir elgesio mechanizmai padeda jam daryti įtaką žmonėms įkvepiant juos, o ne manipuliacijos ar kitais žalingais būdais. Tačiau dauguma žmonių ir net sėkmingų lyderių nuolat turi dirbti su tam tikrais asmenybės ar mąstymo aspektais, trukdančiais tapti dar sėkmingesniu.
Taigi, lyderystės gebėjimai ir emocinis intelektas yra be galo svarbūs vadovo sėkmei. Jie yra ugdomi, ir koučingas yra viena efektyviausių priemonių tai pasiekti per trumpiausią laiką su minimaliais ištekliais. Vadovas, ugdydamas jaunąjį lyderį savo įmonėje koučingo metodu, dirba su lyderio mąstymu, emociniu intelektu, psichologiniais barjerais (baime, nepasitikėjimu savimi, vidinės motyvacijos stoka, vidinis inertiškumas ir t.t.), gebėjimu įkvėpti kitus, deleguoti. Pats vadovas dirba su ugdomuoju kartu su juo spręsdamas realias ir skausmingiausias įmonės problemas čia ir dabar, o ne mokymų salėse. Yra tik viena sąlyga – lyderis, kurį bandome ugdyti, turi subręsti ir tikrai norėti tobulėti savo ir įmonės labui. Tam reikalingas ryžtas ir drąsa, nes visi pokyčiai turi savo kainą. Tokių žmonių Lietuvoje vis daugėja.
