Šiais laikais stabilūs tik patys pokyčiai. Visai neseniai pagrindinis iššūkis įmonių vadovui buvo kuo tiksliau ir sparčiau tenkinti klientų poreikius. Tačiau pakitusi padėtis darbo rinkoje gerokai pakoregavo ir darbuotojų lūkesčius. Todėl šiandien vadovui spaudimas kyla ne tik iš klientų, bet ir darbuotojų pusės. Daugelis vadovų tokią padėtį rinkoje laiko „iškreipta“. Gal ji ir tokia. Tačiau konkurencinį karą dėl geriausių darbuotojų laimės suvokusieji, kad įmonės ilgalaikės ateities formavimas yra vadovų rankose.
Mąstymo keitimas
Paprasčiau pasakyti, nei padaryti! Paprastai, kintant aplinkos sąlygoms, žmogus keičiasi nenoriai. Esame inertiškos būtybės. Todėl, net matydami akivaizdžius pokyčius savo aplinkoje, dažnai dirbame vadovaudamiesi senaisiais mums įprastais metodais. Jie taip pat gali būti pasenę ir nebeatitikti esamos padėties. Pavyzdžiui, kaip šiandien sureaguotų geras įmonės darbuotojas, jei pagrįstai paprašęs didesnio atlygio sulauktų tuo pasipiktinusio vadovo pasiūlymo pasiieškoti kito darbo, nes jo vietą norėtų užimti dešimt tokių pat gerų darbuotojų? Nors visai neseniai tai buvo plačiai paplitęs posakis, šiandien tik nedaugelis vadovų galėtų sau tai leisti. Vis dėlto daugeliu atvejų tai ne mąstymo pakeitimas, o pačios darbo rinkos pakoreguotas vadovų elgesys. Siekiant užkirsti kelią daugeliui su darbuotojų kaita susijusių problemų, reikia esminių pokyčių vadovų darbe.
Skaudi nelojalumo problema
Dauguma vadovų puikiai supranta, kaip svarbu patenkinti klientų lūkesčius, nes juos gali patenkinti ir konkurentai. Žinome, kokie svarbūs ir darbuotojų poreikiai, tačiau, juos pamiršę, kaltiname „iškreiptą“ rinką, darbuotojų nelojalumą, konkurentus, viliojančius mūsų išugdytus darbuotojus. Tik ar ne laikas keisti požiūrį ir į šią opią problemą? Užuot kaltinę įvairias aplinkybes, galėtume tiesiog pradėti gyviau bendrauti su savo darbuotojais, daugiausiai dėmesio skirdami patiems geriausiems ir įmonei svarbiausiems žmonėms. Atidžiai klausydami ir užduodami tinkamus klausimus, išgirstume, kas juos erzina, verčia nerimauti, ką jie siūlytų tobulinti ar keisti. Nors nebūtina pulti tenkinti visų darbuotojų užgaidų, atsižvelgdami į pagrįstus pageidavimus bei komentarus padidintume darbuotojų pasitenkinimą darbu bei jų lojalumą įmonei. Be to, bendraudami su darbuotojais, gautume gerų idėjų verslui tobulinti, o darbuotojai pasijustų svarbūs ir reikšmingi įmonei bei asmeniškai vadovui. Būtent to siekė milžiniškos korporacijos „General Electric“ vadovas Džekas Velčas, pagarsėjęs ne vien drąsiais strateginiais pertvarkymais, bet ir bendravimu su cecho darbuotojais. Tai buvo vieno iš žinomiausių visame pasaulyje vadovo verslo tobulinimo ir darbuotojų motyvavimo strategija.
Koučingas, kaip lojalumo skatinimo priemonė
Dauguma vadovų puikiai žino, kad dėmesys bei pagarba darbuotojui yra viena iš stipriausių motyvavimo priemonių. Vis dėlto tyrimais nustatyta, kad svarbias pareigas įmonėje turintys darbuotojai dažniausiai keičia darbą būtent todėl, kad nepasitiki savo vadovu, arba jų santykiai yra prasti ar neišplėtoti. Vadovo mandagumas bei pagarba geriausiems darbuotojams yra natūralūs dalykai, nes jie to nusipelno savo darbo vaisiais. Eiliniams darbuotojams galime pasiūlyti didesnį atlygį, karjeros galimybes, mokymus ar lankstų darbo grafiką, o patiems geriausiems ir svarbiausiems darbuotojams visa tai įprasta. Tą patį siūlo ir konkurentai. Tad kaip laimėti įmonės „žvaigždžių“ lojalumą? Jiems reikia nuolatinio vadovo dėmesio. Geriausiems ir rezultatyviausiems darbuotojams svarbu rasti būdų, kaip padidinti savo potencialą, efektyviau priimti sprendimus, praplėsti savo galimybes. To neišmoksime jokio verslo guru kelių dienų kursuose. Šių tikslų galime pasiekti vadovui su darbuotoju dirbant koučingo metodu.
Mistiškasis koučingas
Nors koučingas Lietuvoje sparčiai populiarėja tik pastaraisiais metais, tai nėra unikalus reiškinys. Jau viduramžiais amatininkų dirbtuvėse buvo ruošiami asmenys, norintys įgyti įgūdžių, reikalingų tam amatui. Iš esmės, į tai orientuota ir studentų praktika, kurios tikslas – leisti tam tikram darbui besirengiančiam jaunuoliui išbandyti būsimo darbo subtilybes, įgyti reikiamų įgūdžių. Verslui tobulėjant, imta samdyti profesionalius psichologus-konsultantus darbui su sudėtingo būdo, tačiau įmonei svarbiais ir reikalingais vadovais arba siekiant išugdyti reikiamą asmenį atsakingoms pareigoms. Šiandien koučingas laikomas psichologijos, vadybos bei trenerystės mišiniu. Šiuo metodu dirbančio vadovo tikslas – padėti svarbiems įmonės darbuotojams didinti ir išnaudoti savo potencialą, siekiant asmeninių bei įmonės tikslų. Darbas koučingo metodu pradedamas nuo asmeninių tikslų nustatymo, ieškoma sąsajų su įmonės tikslais. Vėliau nustatomos priemonės tikslams pasiekti, ieškoma neišnaudotų galimybių bei nepanaudotų išteklių. Vienintelė vadovo atsakomybė šiame procese – užduoti tinkamus klausimus, padėsiančius darbuotojui pačiam rasti optimalius atsakymus.
Vadovavimas ir koučingas
Koučingas yra mąstymo pakeitimas vien jau todėl, kad šis metodas neleidžia vadovui priiminėti visų sprendimų, nuolat nurodinėti darbuotojams. Nors ir šis metodas nepadeda išspręsti visų problemų, daugelį sprendimų randa patys darbuotojai. Tai iš tiesų naujas požiūris į darbuotojų motyvavimą bei lojalumo skatinimą. Darbuotojai, žinantys savo tikslus ir suvokiantys, kaip įmonė padeda jų siekti, yra patys lojaliausi. Jų nevilioja materialiai patrauklesni konkurentų pasiūlymai. Juos motyvuoja pats tikslas, o ne materialios gėrybės, kurias gali pasiūlyti daugybė įmonių. Juos motyvuoja vadovo dėmesys ir pastangos įgyvendinti ne tik įmonės, bet ir jų asmeninius tikslus. Nepaisant to, jog koučingas padeda siekti geriausių darbuotojų lojalumo, didinti jų potencialą ir efektyviau siekti įmonės tikslų, tai nėra tradicinio vadovavimo pakaitalas. Kiekvienas talentingas vadovas privalo sugebėti priimti sprendimus, teikti nurodymus, reikalauti įgyvendinti tikslus. Tačiau yra situacijų, kai vadovo profesionalumas pasireiškia būtent koučingu.
Ar verta to imtis?
Koučingo praktinį pritaikomumą galima iliustruoti keletu pavyzdžių. Šis metodas padeda jums suvokti savo tikruosius tikslus, norus bei troškimus, todėl darbas ir visas gyvenimas tampa daug prasmingesni. Jūs galite pasiekti visko, ko iš tiesų trokštate. Ir nieko mistiška ar nepaprasta čia nėra. Jūs tiesiog žinote savo tikslą ir nuolat ieškote efektyviausių būdų jam pasiekti. Tuo pačiu principu galite padėti savo darbuotojams rasti darbo ir gyvenimo kryptį bei prasmę. Visa tai, be abejonės, efektyvios savęs ir kitų motyvavimo priemonės. Be to, koučingas padeda didinti įmonės produktyvumą taupant lėšas. 1997 m. JAV atlikti tyrimai rodo, kad po tam tikrų mokymų darbo efektyvumas vidutiniškai padidėja 22 procentais, o po mokymų taikant koučingą darbo vietoje – 88 procentais. Koučingas gerina santykius tarp vadovų ir darbuotojų, nes darbuotojams leidžiama patiems priimti sprendimus, kurie nesukelia tokio pasipriešinimo, kokį keltų nepopuliarus, nors ir teisingas vadovo sprendimas. Koučingas yra lojalumo skatinimo priemonė, nes vadovas skiria daug laiko ir pastangų darbuotojui. Kaip manote, ar dėl šių priežasčių verta keistis?
